Als u de werknemer heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voorgaande tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.
Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht dan heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.
In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het ‘kale’ uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering of winstdeling worden hierin niet meegenomen.
Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Telt deze maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon.
2. Nieuwe ketenbepaling: sneller een vast contract
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt met een werknemer nog maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar afsluiten. Tot 1 juli 2015 was dit nog maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de tweejaarsperiode. Tot 1 juli 2015 was deze tussenperiode drie maanden.
Samenvattend ontstaat een vast contract:
- na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en;
- wanneer u langer dan twee jaar gebruik maakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van twee jaar.
Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden afgeweken worden van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar. Er kan niet bij cao worden afgeweken van de tussenperiode van zes maanden.
Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem/haar verder wilt.
Voor een tijdelijk contract dat al liep op 1 juli 2015 blijft de oude regeling geldig (drie contracten in drie jaar). Heeft u echter op of na 1 juli 2015 een nieuw tijdelijk contract afgesloten binnen zes maanden na afloop van een eerder contract, dan is onverkort de nieuwe ketenregeling van toepassing, ook als het eerder contract van voor 1 juli 2015 was. Is bijvoorbeeld op 1 maart 2015 een tijdelijk contract geëindigd, dan vormt een nieuw tijdelijk contract op 1 augustus 2015 het tweede contract in de keten (en geldt dus de zesmaandsperiode en niet de driemaandsperiode!).
Als in een cao die al voor 1 januari 2015 van toepassing was, afwijkende regels staan, gelden deze afwijkende regels tot het moment dat deze cao afloopt. De nieuwe ketenbepaling gaat in ieder geval in vanaf 1 juli 2016, ook als de cao op dat moment nog niet is afgelopen.
3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten.
De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:
| Lengte tijdelijk arbeidscontract | Lengte maximale proeftijd |
| 0 tot 6 maanden | - | Meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar | 1 maand | 2 jaar of langer | 2 maanden |
4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke- of bedrijfsinformatie. Als u dit zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst is een concurrentie- dan wel relatiebeding nog wel toegestaan in een tijdelijk contract. Wil het concurrentiebeding echt effect hebben dan moeten de zwaarwegende bedrijfsbelangen echter zowel bestaan op het moment van aangaan van het beding als op het moment dat u zich wilt beroepen op het beding.
Een concurrentiebeding opgenomen in een tijdelijk arbeidscontract dat schriftelijk is overeengekomen voor 1 januari 2015 blijft wel geldig, ook als het tijdelijk arbeidscontract pas is ingegaan na 1 januari 2015.
5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nul-urencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als u de werknemer niet oproept terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen dat iedere keer dat u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt.
In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden schriftelijk uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten.
Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitgesloten worden in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.
6. Versterking rechten payrollmedewerkers
Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever werken. U hebt als opdrachtgever deze werknemers geworven en geselecteerd om bij u werkzaam te zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.
Payrollmedewerkers hebben vanaf 2015 dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks bij u in dienst zijn. Dat betekent dat de payrollmedewerker alleen door het payrollbedrijf mag worden ontslagen als er bij u een redelijke grond aanwezig is voor het beëindiging van de payrollovereenkomst, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren of te weinig werk voor al uw medewerkers.
Het payrollbedrijf kan de payrollmedewerker wel ontslaan als u de payrollovereenkomst gedurende drie maanden niet nakomt en het payrollbedrijf geen ander werk heeft voor de medewerker.
